Leistungsabhängige Vergütung: Arbeitsrechtliche Aspekte
Um Mitarbeiter zu motivieren, sich so gut wie möglich für den Erfolg ihrer Apotheke einzusetzen, gibt es verschiedene Modelle leistungsabhängiger Arbeitnehmervergütungen. Bei deren Umsetzung sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf achten, dass Verträge und Rahmenvereinbaren eindeutig formuliert sind, um Missverständnisse und spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
Im Zusammenhang mit dem Thema der leistungsabhängigen Vergütung kommt es häufig deshalb zu Personalproblemen, weil die Vergütungen zwar wirtschaftlich und personalpolitisch durchdacht, aber arbeitsrechtlich nicht sauber realisiert worden sind. Nachdem Ausgabe 06/2008 bereits unterschiedliche Modelle leistungsabhängiger Vergütung vorgestellt hat, rundet der nachfolgende Beitrag diese Möglichkeiten im Hinblick auf die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen ab.
Eindeutige Formulierungen wählen
Der Erfolg einer leistungsabhängigen Vergütung hängt maßgeblich von der arbeitsrechtlichen Umsetzung ab. Daher sollte eine arbeitsvertragliche Rahmenvereinbarung getroffen werden, die die grundlegenden Fragen abdeckt. Dies gilt für alle Formen von leistungsabhängiger Vergütung – sei es eine Umsatzbeteiligung der Mitarbeiter oder eine Tantieme, eine monatlich gewährte leistungsabhängige Zulage oder eine Einmalzahlung, basierend auf einer Bonusoder Zielvereinbarung.
Im Folgenden werden die wesentlichen Risikobereiche und Gestaltungshinweise von leistungsabhängigen Vergütungsformen dargestellt.
Ziele und Prämienberechnung eindeutig definieren
Bei der Gestaltung von variablen Vergütungen kommt es zunächst darauf an, das wirklich Gewollte in den Vertragstext zu bringen. Leistungsentgelte sollte man nie ohne eine vorherige Planrechnung und Zieldefinition vereinbaren. Unklarheiten oder nicht eindeutig gewählte Bezugspunkte verursachen in der Praxis Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Grundsätzlich ist es erforderlich, dass bei allen leistungsabhängigen Entgelten deren Höhe aus den Berechnungsanweisungen der Klausel selbst bis auf den letzten Cent berechnet werden können.
Beispielklausel: Der Arbeitgeber zahlt unter Berücksichtigung quantitativer und/ oder qualitativer Zielsetzungen jährlich einen variablen Bonus, dessen Höhe er bestimmt und der höchstens ein Bruttomonatsgehalt pro Geschäftsjahr beträgt.
Die o. g. Klausel zeigt, wie eine unklare Formulierung Unzufriedenheit und Streitigkeiten zwischen dem Apotheker und seinem Personal vorprogrammiert: es ist kein klarer Berechnungsmodus für die leistungsabhängige Vergütung vorgesehen.
Überdies ist die Klausel genau aus diesem Grunde unwirksam, weil sie in vorformulierten Vertragsbedingungen einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB unterliegt. Diese Inhaltskontrolle umfasst ein sogenanntes Bestimmtheitsgebot. Dieses wurde hier nicht eingehalten, weil der Arbeitnehmer schon aus der Formulierung „unter Berücksichtigung quantitativer und/oder qualitativer Zielsetzungen“ nicht erkennen kann, um welche Intentionen es sich nun im einzelnen handelt und in welcher Relation sie zueinander stehen.
Besser und auch arbeitsrechtlich notwendig sind Regelungen, die feste Zielgrößen vorgeben.
Beispielklausel: Der Arbeitnehmer erhält eine Beteiligung am Nettoumsatz der in der Anlage aufgeführten Arzneimittel aus der Sichtwahl in Höhe von zwei Prozent.
Bei einer Zielvereinbarung müssen die zu erreichenden Ziele klar vereinbart werden.
Beispielklausel: Liegt die Anzahl der Bonkunden im Kalenderjahr über einem Durchschnitt von 280 Euro pro Tag, erhält der Arbeitnehmer zum Jahresende einen Bonus von 500 Euro.
Gerade bei Zielvereinbarungen ist es wichtig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer dieselbe Sprache sprechen.
Ermessensspielraum des Arbeitgebers nicht zu weit fassen
Der Arbeitgeber sollte auch darauf achten, dass er sich in den Vertragsklauseln über die Höhe von Bonusregelungen oder leistungsabhängiger Vergütung keinen zu weiten Ermessenspielraum einräumt.
Beispielklausel: Die Arbeitnehmerin erhält einen erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteil. Dessen Höhe richtet sich nach der jährlich getroffenen Zielvereinbarung. Gibt es keine Zielvereinbarung, bleibt die Festsetzung einer erfolgsabhängigen Vergütung dem Ermessen des Arbeitgebers vorbehalten.
Martin Hassel (martin.hassel@dr-schmidt-und-partner.de)
Diesen Artikel finden Sie in APOTHEKE + MARKETING 09/2008 auf Seite 30 ff. oder als PDF-Download im Kasten oben rechts.
